Google for Jobs

Wie funktioniert Google for Jobs?

Google for Jobs sammelt Stellenanzeigen von Karriereseiten und Jobbörsen und zeigt sie bei Jobsuchen gebündelt oberhalb oder zwischen den normalen Suchergebnissen an. In Deutschland ist die Funktion seit Mai 2019 verfügbar, laut Google insgesamt in mehr als 60 Ländern (Stand: September 2026).

• Nutzer filtern nach Ort, Datum, Arbeitgeber, Beschäftigungsart und Homeoffice.
• Zu jeder Stelle zeigt Google Details, Arbeitgeberinformationen und Links zu Bewerbungsmöglichkeiten.
• Die Bewerbung erfolgt immer auf der Website des Arbeitgebers oder einer Jobbörse, nicht bei Google.

Google berechnet für die Aufnahme keine Gebühren. Die Stelle muss aber auf einer Website stehen, die Google crawlen kann, und korrekt ausgezeichnet sein.

Welche Angaben braucht das JobPosting-Markup?

Google verlangt für jede Stellenanzeige strukturierte Daten vom Typ JobPosting mit fünf Pflichtangaben:

• title: nur die Stellenbezeichnung, ohne Codes, Adressen, Daten, Gehalt oder Firmennamen
• description: die vollständige Stellenbeschreibung im HTML-Format
• datePosted: das Veröffentlichungsdatum
• hiringOrganization: das einstellende Unternehmen
• jobLocation: der Arbeitsort mit Adresse einschließlich Land (addressCountry)

Empfohlen sind unter anderem validThrough (Ablaufdatum, Pflicht bei befristeten Anzeigen), baseSalary (Gehalt), employmentType (zum Beispiel Vollzeit oder Teilzeit), identifier, directApply sowie für reine Remote-Stellen jobLocationType mit dem Wert TELECOMMUTE und applicantLocationRequirements.

So kommen Ihre Stellenanzeigen in Google for Jobs

1. Eine Seite pro Stelle: Das Markup gehört auf die einzelne Stellenseite, nicht auf Übersichts- oder Listenseiten. Pro Seite ist ein JobPosting vorgesehen.
2. Markup einbauen: am einfachsten als JSON-LD, oft automatisch über das Bewerbermanagementsystem. Alle Angaben im Markup müssen auch sichtbar auf der Seite stehen.
3. Testen: mit dem Test für Rich-Suchergebnisse von Google.
4. Google informieren: Google empfiehlt für Stellenseiten die Indexing API, alternativ eine aktuelle Sitemap.
5. Überwachen: In der Google Search Console zeigen der Statusbericht für Rich-Suchergebnisse, der Leistungsbericht und die URL-Prüfung Fehler und Reichweite.
6. Besetzte Stellen entfernen: per validThrough-Datum in der Vergangenheit, Statuscode 404 oder 410 oder durch Entfernen des Markups.

Nach der Veröffentlichung kann es laut Google einige Tage dauern, bis eine Seite gefunden und gecrawlt wird.

Was Google bei Stellenanzeigen nicht erlaubt

Google hat eigene Inhaltsrichtlinien für Stellenanzeigen. Verstöße können dazu führen, dass Anzeigen nicht erscheinen oder manuelle Maßnahmen verhängt werden.

• abgelaufene Stellenanzeigen
• Stellen, für die Bewerber bezahlen müssen
• Anzeigen, die vor allem Bewerberdaten sammeln sollen, statt eine Stelle zu besetzen
• irreführende Angaben oder das Vortäuschen einer anderen Organisation
• Markup auf Seiten, die keine einzelne Stelle beschreiben

Typische Fehler aus der Praxis

• Stellen im iFrame oder nur per JavaScript: Bewerbermanagementsysteme binden Stellen teils so ein, dass Google das Markup nicht der eigenen Domain zuordnet oder gar nicht erfasst.
• Überladene Titel: Zusätze wie Standort, Gehalt oder „Top-Job“ im Titel verstoßen gegen die Vorgaben und erschweren das Matching mit Suchanfragen.
• Fehlende Adressangaben: Ohne vollständigen Arbeitsort samt Land fehlt eine Pflichtangabe.
• Veraltete Anzeigen: Besetzte Stellen bleiben online und ausgezeichnet.
• Dieselbe Stelle mehrfach: Viele nahezu identische Seiten für unterschiedliche Orte ohne echte Unterschiede.

Google for Jobs lässt sich gut mit bezahlten Kampagnen kombinieren, siehe unsere Leistung Performance Recruiting.

Sollten Stellenanzeigen ein Gehalt nennen?

Google führt das Gehalt (baseSalary) als empfohlene, nicht als Pflichtangabe. Für Bewerber ist die Gehaltsangabe ein wichtiges Filter- und Entscheidungskriterium. Hinzu kommt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970): Sie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbern Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne zu geben, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Die Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten endete am 7. Juni 2026. Ein deutsches Umsetzungsgesetz lag nach Angaben der Bundesregierung im Juli 2026 noch nicht vor. Den aktuellen Stand und die Pflichten für Ihr Unternehmen sollten Sie mit einer Rechtsberatung klären.