Inhalt dieser Seite
- Das Wichtigste in Kürze
- Beispiel aus der Praxis
- Was gehört zu einer Employer Value Proposition?
- Was ist der Unterschied zwischen EVP, Employer Branding und USP?
- So entwickeln Sie eine Employer Value Proposition
- Wie formulieren Sie eine EVP konkret und glaubwürdig?
- Wo setzen Sie die EVP ein?
- Wie messen Sie, ob die EVP wirkt?
- Typische Fehler bei der Employer Value Proposition
- Häufige Fragen
Das Wichtigste in Kürze
- Die EVP ist der inhaltliche Kern einer Arbeitgebermarke. Karriereseite und Stellenanzeigen greifen auf dieselben Kernaussagen zurück.
- Eine EVP umfasst mehr als das Gehalt. Neben der Vergütung zählen etwa Entwicklungsmöglichkeiten und der Arbeitsalltag im Team.
- Glaubwürdig wird sie, wenn sie aus Befragungen der eigenen Mitarbeitenden entsteht und sich mit Beispielen aus dem Alltag belegen lässt.
- Die USP richtet sich an Kunden, die EVP an Bewerber und Beschäftigte. Beide sollten sich nicht widersprechen.
- Ob die EVP wirkt, zeigen etwa die Passung der Bewerbungen und die Zahl der Kündigungen in der Probezeit.
Beispiel aus der Praxis
Ein Hersteller von Ersatzteilen für Landmaschinen mit 240 Beschäftigten sucht Mechatroniker und Disponenten. In seinen Stellenanzeigen stehen bisher Sätze wie „spannende Aufgaben“ und „familiäres Arbeitsklima“. Eine kurze Befragung zeigt, was die Belegschaft schätzt, vor allem planbare Schichten ohne Wochenendarbeit und eine eigene Lehrwerkstatt, in der auch erfahrene Kollegen an neuen Maschinen lernen.
Aus diesen Antworten formuliert das Unternehmen drei Kernaussagen und belegt jede mit einem Beispiel aus dem Alltag. Die Aussagen stehen jetzt oben auf der Karriereseite und in jeder Stellenanzeige. Nach einem halben Jahr vergleicht die Personalabteilung, wie viele Bewerbungen zu einem Vorstellungsgespräch geführt haben.
Was gehört zu einer Employer Value Proposition?
Eine Employer Value Proposition beschreibt, was ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten für ihre Arbeit bietet. Das Gehalt ist ein Teil davon. NHS Employers, die Arbeitgeberorganisation des staatlichen Gesundheitsdienstes NHS in England, betont, dass eine EVP über die Bezahlung hinausgeht und etwa Weiterbildung und Unternehmenskultur einschließt.
In der Praxis lassen sich die Inhalte einer EVP fünf Bereichen zuordnen.
- Vergütung. Gehalt und Zulagen, dazu etwa eine betriebliche Altersvorsorge.
- Entwicklung. Weiterbildung und Aufstiegswege, oft auch frühe Verantwortung in Projekten.
- Arbeitsumfeld. Arbeitszeiten und die Möglichkeit zum Homeoffice, auch der Weg zur Arbeit.
- Kultur. Führung und Umgang im Team, auch wie schnell Entscheidungen fallen.
- Sinn. Wofür die Arbeit gut ist, etwa für die Versorgung der Region oder für den Klimaschutz.
Eine EVP muss nicht in allen Bereichen glänzen. Gute EVPs stellen die zwei oder drei Punkte nach vorn, in denen das Unternehmen für die gesuchten Berufe am stärksten ist.
Was ist der Unterschied zwischen EVP, Employer Branding und USP?
Die EVP ist das Versprechen an Bewerber und Beschäftigte. Employer Branding umfasst alles, was dieses Versprechen sichtbar macht und im Alltag einlöst. Wie eine Arbeitgebermarke insgesamt entsteht, erklärt der Eintrag Employer Branding.
Die USP nennt den Grund, warum Kunden bei einem Unternehmen kaufen, die EVP den Grund, warum Bewerber dort arbeiten wollen. Beide sollten sich nicht widersprechen.
So entwickeln Sie eine Employer Value Proposition
Eine glaubwürdige EVP entsteht aus dem, was Beschäftigte heute erleben. Diese fünf Schritte führen von der Befragung zur fertigen Formulierung.
- Mitarbeitende befragen. Ein kurzer, anonymer Fragebogen klärt, warum Beschäftigte bleiben und was sie Freunden über ihren Arbeitsplatz erzählen.
- Interviews führen. Gespräche mit neuen und langjährigen Mitarbeitenden vertiefen die Antworten. Austrittsgespräche zeigen, wo das Versprechen bisher nicht hält.
- Bewerber fragen. Wer ein Angebot angenommen oder abgelehnt hat, kennt seine Gründe genau. Bewertungen auf Arbeitgeberportalen ergänzen das Bild.
- Wettbewerber vergleichen. Sammeln Sie die Aussagen der Arbeitgeber, die um dieselben Fachkräfte werben, etwa von deren Karriereseiten. Was dort schon steht, hebt Sie nicht ab.
- Kernaussagen festlegen. Wählen Sie zwei bis vier Aussagen, die der Zielgruppe wichtig sind und Sie vom Wettbewerb unterscheiden. Jede Aussage muss im Alltag stimmen.
Im Employer Branding entwickeln wir das Arbeitgeberversprechen gemeinsam mit Personalabteilung und Marketing und machen es auf Karriereseite und Social Media sichtbar.
Wie formulieren Sie eine EVP konkret und glaubwürdig?
Eine gute EVP-Aussage nennt etwas, das Bewerber nachprüfen können. Allgemeine Formulierungen stehen bei fast jedem Arbeitgeber und bleiben deshalb kaum hängen. Für den Hersteller aus dem Beispiel sehen austauschbare und konkrete Fassungen so aus.
| Austauschbar | Konkret |
|---|---|
| „Flache Hierarchien“ | „Neue Ideen besprechen Sie direkt mit der Werkstattleitung, die Entscheidung fällt meist in derselben Woche.“ |
| „Attraktive Vergütung“ | „Gehalt nach Tarif und eine betriebliche Altersvorsorge mit Zuschuss des Arbeitgebers.“ |
| „Gute Work-Life-Balance“ | „Der Schichtplan steht vier Wochen im Voraus, am Wochenende arbeitet niemand.“ |
Belegen lässt sich jede Aussage mit einem Foto aus dem Arbeitsalltag oder einem Zitat aus dem Team. Für Stellenanzeigen gilt außerdem § 11 AGG. Danach darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Formulierungen wie „junges Team“ können als Hinweis auf ein gewünschtes Alter verstanden werden. Ob eine Formulierung zulässig ist, klären Sie im Zweifel mit Ihrer Rechtsberatung.
Wo setzen Sie die EVP ein?
Die EVP gehört an jede Stelle, an der Menschen ein Unternehmen als Arbeitgeber kennenlernen.
- Karriereseite. Die Kernaussagen stehen im ersten sichtbaren Bereich, die Belege direkt darunter.
- Stellenanzeigen. Jede Anzeige greift die zwei Aussagen auf, die für diese Berufsgruppe am wichtigsten sind. Für Google for Jobs verlangt Google eine vollständige Beschreibung der Stelle und empfiehlt die Angabe des Gehalts.
- Recruiting-Kampagnen. Im Performance Recruiting werden die Kernaussagen zu Anzeigentexten, die sich gegeneinander testen lassen.
- Mitarbeitende als Stimme. Corporate Influencer zeigen in sozialen Netzwerken, wie sich die Aussagen im Alltag anfühlen.
Wie messen Sie, ob die EVP wirkt?
Eine EVP wirkt, wenn sich mehr passende Menschen bewerben und länger bleiben. Diese Kennzahlen zeigen das.
- Passung der Bewerbungen. Anteil der Bewerbungen, die zu einem Vorstellungsgespräch führen.
- Annahmequote. Anteil der Vertragsangebote, die Kandidaten annehmen.
- Kündigungen in der Probezeit. Diese Zahl zeigt, ob der Alltag hält, was die Anzeige verspricht.
Weil die Werte mit dem Arbeitsmarkt schwanken, vergleichen Sie sie mit dem Zeitraum vor der neuen EVP.
Typische Fehler bei der Employer Value Proposition
- Wunschbild. Die EVP beschreibt, wie das Unternehmen gern wäre. Bewertungsportale und frühe Kündigungen machen die Lücke schnell sichtbar.
- Austauschbare Aussagen. Sätze, die jeder Wettbewerber unterschreiben könnte, heben kein Unternehmen ab.
- Zu viele Botschaften. Mehr als vier Kernaussagen verwässern das Bild.