Inhalt dieser Seite
- Das Wichtigste in Kürze
- Beispiel aus der Praxis
- Wie funktioniert Active Sourcing?
- Welche Kanäle eignen sich für Active Sourcing?
- Wie schreiben Sie eine Nachricht, die beantwortet wird?
- Was gilt beim Datenschutz?
- Was ist der Unterschied zwischen Active Sourcing, Performance Recruiting und Personalberatung?
- Welche Kennzahlen zeigen, ob Active Sourcing funktioniert?
- Typische Fehler beim Active Sourcing
- Häufige Fragen
Das Wichtigste in Kürze
- Beim Active Sourcing sucht das Unternehmen selbst nach passenden Profilen und schreibt die Personen persönlich an. Die Angesprochenen müssen dafür keine Stellenanzeige gesehen haben.
- Typische Kanäle sind berufliche Netzwerke wie LinkedIn und XING, für IT-Stellen auch Fachcommunities.
- Grundlage ist eine persönliche Nachricht mit Bezug auf Profil und Stelle. Die Antwortquote zeigt, ob die Ansprache ankommt.
- Wer Daten aus Profilen verarbeitet, muss die Personen nach Art. 14 DSGVO informieren, bei einer Kontaktaufnahme spätestens mit der ersten Nachricht.
- Active Sourcing eignet sich für wenige, schwer zu besetzende Stellen. Für mehrere gleichartige Stellen erreicht Performance Recruiting mit Anzeigen mehr Menschen gleichzeitig.
Beispiel aus der Praxis
Ein Hersteller von Messtechnik sucht eine Leitung für seine Softwareentwicklung. Auf die Stellenanzeige kommen in sechs Wochen kaum passende Bewerbungen. Die Personalabteilung sucht deshalb auf LinkedIn nach Menschen mit Erfahrung in Steuerungssoftware und Teamführung und findet 40 passende Profile.
Jede Nachricht nimmt Bezug auf ein Projekt im Profil und nennt das Wichtigste zur Stelle, dazu einen Link auf die Datenschutzhinweise. Von den 40 angeschriebenen Personen antworten 12, mit vier entstehen Gespräche. Die Antwortquote liegt damit bei 30 %.
Wie funktioniert Active Sourcing?
Beim Active Sourcing geht ein Unternehmen selbst auf passende Kandidaten zu. Der Hamburgische Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit beschreibt es als Maßnahmen, mit denen Unternehmen potenzielle Bewerber proaktiv identifizieren. Erreicht werden sollen insbesondere Menschen, die nicht aktiv nach einem Job suchen.
Der Ablauf folgt meist diesen Schritten.
- Profil festlegen. Fachbereich und Personalabteilung klären, welche Erfahrung zwingend ist und was die Stelle bietet. Die Argumente liefert die Employer Value Proposition.
- Suchen. Suchfilter und Stichwörter grenzen passende Profile ein.
- Ansprechen. Eine persönliche Nachricht nennt den Grund der Kontaktaufnahme. Bleibt eine Antwort aus, folgt höchstens eine kurze Erinnerung.
- Dokumentieren. Antworten und Löschfristen halten Sie fest, etwa im Bewerbermanagementsystem.
Welche Kanäle eignen sich für Active Sourcing?
Der passende Kanal hängt davon ab, wo die gesuchte Berufsgruppe beruflich unterwegs ist (Stand: Oktober 2026).
- LinkedIn. Für Suche und Ansprache bietet LinkedIn das Produkt LinkedIn Recruiter an, in einer kleineren Fassung als Recruiter Lite.
- XING. Für die Direktansprache auf XING gibt es den XING TalentManager als Zusatz zu den Recruiting-Lösungen von XING.
- Fachcommunities. Für Entwickler kommt etwa GitHub infrage. Ob Sie dort Kontakt aufnehmen dürfen, regeln die Nutzungsbedingungen der Plattform.
- Eigenes Netzwerk. Auch frühere Bewerber und Empfehlungen aus der Belegschaft kommen infrage. Für die Aufnahme in einen Talentpool verlangt der Hamburgische Datenschutzbeauftragte eine ausdrückliche Einwilligung.
Wie schreiben Sie eine Nachricht, die beantwortet wird?
Eine gute Erstnachricht zeigt, dass jemand das Profil gelesen hat. Die Nachricht ist kurz und nennt den Grund der Kontaktaufnahme im ersten Satz.
- Bezug zum Profil. Nennen Sie ein Projekt oder eine Station, die zur Stelle passt.
- Das Wichtigste zur Stelle. Aufgabe und Standort, wenn möglich auch die Gehaltsspanne.
- Datenschutzhinweis. Ein Link auf Ihre Datenschutzhinweise gehört in die erste Nachricht. Was dort stehen muss, klären Sie mit Ihrem Datenschutzbeauftragten.
Was gilt beim Datenschutz?
Die Daten für Active Sourcing stammen aus Profilen in Netzwerken. Für solche Daten gilt die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO.
- Inhalt. Die Person erfährt unter anderem, wer verantwortlich ist und aus welcher Quelle die Daten stammen.
- Zeitpunkt. Das Unternehmen informiert innerhalb einer angemessenen Frist, längstens innerhalb eines Monats. Nutzt es die Daten zur Kontaktaufnahme, informiert es spätestens mit der ersten Nachricht.
- Speicherdauer. Legen Sie fest, wann Sie die Daten von Personen löschen, die nicht antworten oder absagen.
Nach den Erfahrungen des Hamburgischen Datenschutzbeauftragten werden die Informationspflichten im Recruiting häufig vernachlässigt. Wie Sie Active Sourcing im Einzelfall gestalten, klären Sie mit Ihrem Datenschutzbeauftragten.
Was ist der Unterschied zwischen Active Sourcing, Performance Recruiting und Personalberatung?
Alle drei Wege erreichen Menschen, die sich von allein nicht beworben hätten. Sie unterscheiden sich darin, wer anspricht und wie viele Personen erreicht werden.
| Kriterium | Active Sourcing | Performance Recruiting | Personalberatung |
|---|---|---|---|
| Wie der Kontakt entsteht | persönliche Nachricht aus dem Unternehmen | Anzeige auf Social Media oder in der Google-Suche | Ansprache durch eine beauftragte Beratung |
| Reichweite | einzelne, gezielt ausgewählte Personen | viele Menschen einer Zielgruppe gleichzeitig | einzelne Personen, oft aus dem Netzwerk der Beratung |
| Geeignet für | wenige Spezialisten und Führungskräfte | mehrere gleichartige Stellen und Ausbildungsplätze | Führungspositionen und vertrauliche Besetzungen |
Die Wege lassen sich kombinieren, mehr zu Stellenkampagnen steht im Eintrag Performance Recruiting. Wir selbst bewerben im Performance Recruiting offene Stellen als Kampagnen auf Social Media und in der Google-Suche.
Welche Kennzahlen zeigen, ob Active Sourcing funktioniert?
Die wichtigste Kennzahl ist die Antwortquote, also der Anteil der angeschriebenen Personen, die antworten.
- Antwortquote. Antworten geteilt durch versendete Erstnachrichten. Eine niedrige Quote deutet auf eine unpassende Auswahl oder eine zu allgemeine Nachricht hin.
- Gesprächsquote. Anteil der Antworten, aus denen ein Gespräch entsteht.
- Besetzungen. Einstellungen, die auf Active Sourcing zurückgehen, und die Zeit bis dahin.
Allgemeingültige Richtwerte gibt es nicht, vergleichen Sie deshalb Ihre eigenen Suchläufe.
Typische Fehler beim Active Sourcing
- Massennachrichten. Dieselbe Nachricht an viele Profile liest sich wie Werbung. Der Empfänger sieht sofort, dass niemand sein Profil angesehen hat.
- Ungenaue Suche. Wer nur nach Jobtiteln filtert, schreibt viele Menschen an, deren Erfahrung nicht passt.
- Datenschutz vergessen. Die erste Nachricht enthält keinen Hinweis auf die Datenschutzhinweise, und Daten nicht interessierter Personen bleiben unbegrenzt gespeichert.