People Analytics boomt – Die künstliche Intelligenz für Human Resources

Human Resources wird analytisch

Immer mehr Unternehmen machen sich Big Data zunutze und greifen auf neue Analyseverfahren zurück – mittlerweile auch für ihr höchstes Gut: das Personal. Für das Management der Belegschaft und Bewerbungen ist vor allem in großen Unternehmen die Nutzung von HR-Softwares bisher schon weit verbreitet. Aber abseits von reiner Verwaltung und Speicherung bieten genau diese Personaldaten viel mehr Potenzial. Mithilfe der riesigen Datenmengen, auf die die HR-Abteilungen Zugriff haben, können Analysen durchgeführt werden, um das Engagement und die Motivation der Belegschaft zu steigern und Bereiche aufzuzeigen, in denen Verbesserungen vorgenommen werden können – also langfristig positive Auswirkungen auf Mitarbeiter und die Betriebsabläufe eines Unternehmens bewirken.

Typische Gründe für den Einsatz fundierter People-Analysen sind beispielsweise Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, niedrige Zufriedenheit der Mitarbeiter oder Arbeitsmotivation oder eine hohe Mitarbeiter-Fluktuation. Eine People-Analytics-Software kann dabei helfen, Mängel mit einer möglichen Ursache in Verbindung zu bringen und einen besseren Plan zur Lösung des Problems zu entwickeln. Klingt reizvoll – aber was genau verbirgt sich dahinter?

Die Funktionsweise von People Analytics

Für die Beantwortung spezifischer HR-Fragestellungen werden Daten aus verschiedenen, unternehmensinternen und -externen Quellen integriert (z. B. digitale Personalakten, Mitarbeiterbefragungen) und mit geeigneten analytischen Verfahren (z. B. Machine Learning oder eben künstliche Intelligenz) ausgewertet. So werden beispielsweise Skills der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens analysiert, um mögliche Qualifikationslücken besser zu verstehen. So können Fähigkeiten eines Teams im Sinne des strategischen Personalmanagements ausgebaut werden. Gleichzeitig ermöglichen manche Anbieter von People-Analytics-Software sowohl ein effizienteres Active Sourcing nach neuen Talenten als auch beispielsweise eine interne Identifizierung von Mitarbeiter, die geeignet sein könnten, um eine freie Stelle zu besetzen.

Wie wird die HR-Welt beeinflusst?

Der Übergang von der herkömmlichen Personaldatenspeicherung zur Personalanalyse bedeutet, dass jene Daten nun auf ein breites Spektrum von Aufgaben wie Einstellung, Leistungsmanagement, Vergütung, Personalplanung und Bindung von bestehenden Mitarbeiter angewandt werden können. Der Nutzen einer solchen People-Analytics-Software liegt auf der Hand: effizienteres Arbeiten und eine automatisierte, aber verlässliche Analyse der Unternehmenspotenziale. Wichtig hierbei ist aber das Thema Datenschutz und DSGVO – die HR-Abteilung muss darauf achten, welche Daten gesammelt und analysiert werden. Außerdem gilt: Communication is key! Bedeutet: Den Mitarbeitern sollten neue Formen der Datenanalyse und deren Zwecke im Vorfeld klar kommuniziert werden.

Trotz aller Erleichterungen durch People Analytics ist die menschliche Komponente in Human Resources essenziell: Die Personalbeschaffung kann zwar durch die Erfassung großer Datenmengen und Automatisierung von Prozessen beschleunigt werden, beruht aber immer noch auf persönlicher Einschätzung und Menschenkenntnis.

Vorteile von People Analytics

1. Bessere Einstellungsentscheidungen: Durch Analyse von Bewerberdaten und vergangener Einstellungsdaten können Unternehmen präzisere und objektivere Einstellungsentscheidungen treffen.
2. Leistungsverbesserung: People Analytics ermöglicht die Identifizierung von Trends und Mustern in der Mitarbeiterleistung, um gezielte Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten.
3. Talent Management: Unternehmen können die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter besser unterstützen, indem sie ihre Stärken und Schwächen identifizieren und entsprechende Entwicklungswege aufzeigen.
4. Mitarbeiterbindung: Durch die Analyse von Mitarbeiterumfragen und Feedback können Unternehmen die Faktoren herausfinden, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ergreifen.

Wie sieht es aus datenschutzrechtlicher Sicht aus?

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und vermehrter Automatisierung von Prozessen (beispielsweise Marketing-Automation) ist es wenig verwunderlich, dass People Analytics für viele Unternehmen immer reizvoller wird. Auch wenn die ersten Versuche für People-Analytics-Software bereits einige Jahre zurückliegen, lässt sich zurzeit ein stärkeres Bewusstsein für die Möglichkeiten von künstlicher Intelligenz und Machine Learning im Bereich Human Resources feststellen – gerade was Instrumente für Recruiting und Active-Sourcing anbelangt.

Was jedoch nicht außer Acht gelassen werden darf: Wir leben im Land der Bürokratie. Bevor People-Analytics-Software also in einem Unternehmen eingesetzt werden kann, muss eine umfassende Prüfung erfolgen. Ist die Datenanalyse mit der geltenden Rechtsprechung vereinbar? Hiermit ist nicht nur der Datenschutz gemeint, sondern auch andere Faktoren, wie zum Beispiel das betriebliche Mitbestimmungsrecht. Bei der Verwendung personenbezogener Daten, selbst wenn diese nur intern innerhalb eines Unternehmens erfolgt, ist aus datenschutzrechtlicher Sicht stets zu prüfen, ob für die Verwendung und Verarbeitung der Daten eine rechtliche Grundlage besteht, die es erlaubt, eine People-Analytics-Software zu nutzen. Sollte in diesem Zusammenhang keine festgeschriebene Rechtsgrundlage bestehen, muss eine freiwillige Einwilligung zur Datenverarbeitung von dem betroffenen Mitarbeiter eingeholt werden – ähnlich wie die grundsätzliche Erlaubnis zur Datenspeicherung und -verarbeitung, nur eben explizit für die genutzte People-Analytics-Software. Solltet ihr euch unsicher sein, empfiehlt sich immer das Hinzuziehen eines Datenschutzbeauftragten oder des Betriebsrats (wenn vorhanden).

Stay Tuned!

Wir sind gespannt, ob der Trend anhält und ob bald schon namhafte Marketing-Software-Anbieter wie Hubspot ebenfalls People Analytics ermöglichen. Bis dato lohnt es sich aber schon mal, in euer HR-Marketing zu investieren – zum Beispiel durch gezielte oder ideale Zielgruppenansprache oder Employer Branding für die Generation Z. Und einen weiteren Schritt in plattformübergreifenden Recruiting-Strategien zu gehen: beispielsweise durch Mobile Recruiting. Habt ihr nicht die nötigen Ressourcen, diese Maßnahmen umzusetzen, kann sich die Unterstützung durch eine Employer-Branding-Agentur anbieten.