--- title: Performance Recruiting url: https://eom.de/glossar/performance-recruiting/ anbieter: EOM, Effektiv Online-Marketing GmbH, Hannover --- # Performance Recruiting > Performance Recruiting ist die Gewinnung von Bewerbern mit Methoden des Performance-Marketings: Offene Stellen werden mit bezahlten Anzeigen in sozialen Netzwerken, Suchmaschinen und auf Jobplattformen gezielt beworben und anhand messbarer Ergebnisse laufend optimiert. So erreicht man auch nicht aktiv Suchende. Ein Hersteller von Schaltanlagen sucht zwei Elektroniker für die Montage. Er schaltet auf Facebook und Instagram Anzeigen für Menschen aus der Region, mit einem kurzen Video aus dem Arbeitsalltag. Wer Interesse hat, beantwortet auf dem Smartphone drei Fragen und hinterlässt eine Telefonnummer, ohne Anschreiben und Lebenslauf. Die Montageleiterin ruft am nächsten Tag zurück. In den Werbekonten sieht das Unternehmen, welche Anzeige wie viele Bewerbungen gebracht hat, und verteilt das Budget entsprechend. ## Wie funktioniert Performance Recruiting? Performance Recruiting behandelt eine offene Stelle wie ein Produkt, das einer klar definierten Zielgruppe verkauft wird. Der Ablauf: 1. **Zielgruppe verstehen:** Wer passt, wo ist diese Person online, was ist ihr wichtig, was hält sie beim aktuellen Arbeitgeber? 2. **Botschaft entwickeln:** Was bietet die Stelle konkret, etwa Gehalt, Arbeitszeiten, Team oder Weg zur Arbeit? Grundlage ist ein klares Arbeitgeberversprechen aus dem [Employer Branding](https://eom.de/glossar/employer-branding/). 3. **Kanäle und Anzeigen:** Formate je Plattform, meist mit echten Mitarbeitenden statt Stockfotos. 4. **Bewerbungsstrecke:** kurze, mobile Kurzbewerbung statt langem Formular. 5. **Tracking und Optimierung:** messen, welche Anzeigen und Zielgruppen zu passenden Bewerbungen führen, und das Budget entsprechend verschieben. Wie EOM solche Kampagnen aufsetzt, beschreibt unsere Leistung [Performance Recruiting](https://eom.de/online-marketing/performance-recruiting/). ## Welche Kanäle passen zu welcher Zielgruppe? - **Meta (Facebook, Instagram):** große Reichweite in Ausbildungs-, gewerblichen und Pflegeberufen, auch bei Menschen, die nicht aktiv suchen. - **LinkedIn:** für Fach- und Führungskräfte mit Ansprache nach Position, Branche und Erfahrung. Mehr dazu unter [LinkedIn Ads](https://eom.de/glossar/linkedin-ads/). - **TikTok und Snapchat:** für junge Zielgruppen, etwa Auszubildende. - **Google Ads:** für Menschen, die aktiv nach Jobs in ihrer Region suchen. - **Google for Jobs und Jobbörsen:** für aktiv Suchende. Voraussetzung für [Google for Jobs](https://eom.de/glossar/google-for-jobs/) sind korrekt ausgezeichnete Stellenanzeigen auf der Karriereseite. Die Plattformen haben eigene Regeln für Stellenanzeigen. Meta etwa behandelt Stellenanzeigen je nach Land als besondere Anzeigenkategorie mit eingeschränkten Zielgruppenoptionen. Prüfen Sie die aktuellen Vorgaben vor jedem Kampagnenstart. ## Warum ist die Bewerbungsstrecke so wichtig? Die beste Anzeige nützt wenig, wenn die Bewerbung danach scheitert. Viele Kandidaten bewerben sich vom Smartphone und brechen ab, wenn sie Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse hochladen oder ein Konto anlegen sollen. - Kurzbewerbung mit wenigen Fragen und Kontaktdaten, Unterlagen erst später - Mobil optimierte Seiten mit kurzer Ladezeit - Klare Angaben zu Aufgaben, Arbeitszeit, Ort und möglichst Gehalt - Schnelle Rückmeldung, idealerweise innerhalb eines Werktags - Feste Ansprechperson im Unternehmen, die Rückrufe übernimmt In Projekten zeigt sich häufig, dass nicht die Anzeigen, sondern langsame interne Abläufe die meisten Kandidaten kosten. ## Kennzahlen im Performance Recruiting - **Kosten pro Bewerbung (Cost per Application)** - **Kosten pro qualifizierter Bewerbung**, also nach Vorauswahl - **Kosten pro Einstellung (Cost per Hire)** - **Zeit bis zur Besetzung (Time to Hire)** - **Quoten entlang des Prozesses:** Bewerbung zu Gespräch, Gespräch zu Angebot, Angebot zu Einstellung - **Verbleib nach der Probezeit** Allgemeingültige Richtwerte gibt es nicht, weil Beruf, Region und Arbeitsmarktlage die Zahlen stark beeinflussen. Aussagekräftig ist der Vergleich mit bisherigen Kanälen, etwa Jobbörsen oder Personalvermittlern. ## Grenzen und rechtliche Punkte Performance Recruiting erzeugt Reichweite, ersetzt aber kein attraktives Angebot. Wenn Gehalt, Arbeitszeiten oder Führung nicht stimmen, kommen zwar Bewerbungen, aber keine Einstellungen. Rechtlich sind insbesondere zu beachten: - **Diskriminierungsfreie Ausschreibung:** Nach § 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darf ein Arbeitsplatz nicht benachteiligend ausgeschrieben werden, das gilt auch für Anzeigentexte und Bildsprache. - **Datenschutz:** Bewerberdaten sind personenbezogene Daten. Speicherfristen, Zugriffsrechte und Datenschutzhinweise müssen geregelt sein. - **Tracking:** Messung und Retargeting erfordern in der Regel eine Einwilligung über das Cookie-Banner. Die Bewertung im Einzelfall sollten Sie mit Ihrer oder Ihrem Datenschutzbeauftragten oder einer Rechtsberatung klären. ## Typische Fehler im Performance Recruiting - **Stellenanzeige als Werbeanzeige kopiert:** Aufgabenlisten und Anforderungsprofile funktionieren im Social-Media-Feed nicht. - **Zu breite oder zu enge Zielgruppen:** Beides treibt die Kosten pro passender Bewerbung. - **Messung nur bis zur Bewerbung:** Ob Bewerbungen zu Einstellungen führen, bleibt unklar. - **Kampagnen ohne Rückmeldung aus der Personalabteilung:** Die Optimierung läuft auf Menge statt auf Passung. - **Zu kurze Laufzeiten:** Kampagnen werden gestoppt, bevor genug Daten für eine Optimierung vorliegen. ## Verwandte Begriffe - [Employer Branding](https://eom.de/glossar/employer-branding/) - [Google for Jobs](https://eom.de/glossar/google-for-jobs/) - [Corporate Influencer](https://eom.de/glossar/corporate-influencer/) - [Meta Ads](https://eom.de/glossar/meta-ads/) - [LinkedIn Ads](https://eom.de/glossar/linkedin-ads/) - [Landingpage](https://eom.de/glossar/landingpage/) - [Retargeting (Remarketing)](https://eom.de/glossar/retargeting/) - [Active Sourcing](https://eom.de/glossar/active-sourcing/) - [Employer Value Proposition (EVP)](https://eom.de/glossar/employer-value-proposition/) ## Quellen - [§ 11 AGG: Ausschreibung (gesetze-im-internet.de)](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__11.html) - [Google Search Central: Strukturierte Daten für Stellenanzeigen (JobPosting)](https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting) ## Häufige Fragen ### Was ist Performance Recruiting? Performance Recruiting ist die Bewerbergewinnung mit bezahlten Online-Anzeigen, die anhand messbarer Ergebnisse gesteuert werden. Offene Stellen werden auf Plattformen wie Meta, LinkedIn, TikTok oder Google gezielt einer Zielgruppe gezeigt. So erreichen Unternehmen auch Fachkräfte, die gerade nicht aktiv suchen. ### Was ist der Unterschied zwischen Performance Recruiting und Stellenanzeigen? Stellenanzeigen auf Jobbörsen warten darauf, von aktiv Suchenden gefunden zu werden. Performance Recruiting spricht Kandidaten aktiv dort an, wo sie ohnehin unterwegs sind, und optimiert laufend anhand messbarer Ergebnisse. Beide Wege ergänzen sich häufig. ### Welche Kanäle eignen sich für Performance Recruiting? Je nach Zielgruppe Meta (Facebook, Instagram) für Ausbildungs-, Pflege- und gewerbliche Berufe, LinkedIn für Fach- und Führungskräfte, TikTok für junge Zielgruppen und Google für Menschen, die aktiv suchen. Die Auswahl sollte sich danach richten, wo die gesuchten Personen ihre Zeit verbringen. ### Für welche Stellen eignet sich Performance Recruiting? Besonders für Berufe mit Fachkräftemangel, in denen kaum jemand aktiv sucht, etwa im Handwerk, in der Pflege, in der Logistik oder in technischen Berufen. Auch für Ausbildungsplätze und mehrere gleichartige Stellen ist der Ansatz geeignet. Für sehr spezialisierte Einzelpositionen ist Active Sourcing oft die bessere Ergänzung. ### Wie schnell kommen Bewerbungen? Oft innerhalb weniger Tage nach Kampagnenstart. Wie viele passende darunter sind, hängt von Ansprache, Arbeitgeberangebot, Region und Bewerbungsprozess ab. Für eine belastbare Optimierung braucht eine Kampagne in der Regel einige Wochen Laufzeit. ### Welche Arten von Recruiting gibt es? Grob lassen sich passives Recruiting über Stellenanzeigen und Jobbörsen, aktives Recruiting über Active Sourcing und Direktansprache, Performance Recruiting über bezahlte Anzeigen, Empfehlungsprogramme unter Mitarbeitenden und die Zusammenarbeit mit Personalvermittlern unterscheiden. Hinzu kommt Employer Branding als Grundlage aller Wege. ### Was ist der Unterschied zwischen Performance Recruiting und Active Sourcing? Active Sourcing spricht einzelne Kandidaten persönlich an, etwa per Nachricht auf LinkedIn oder Xing. Performance Recruiting erreicht mit Anzeigen viele Menschen einer Zielgruppe gleichzeitig. Active Sourcing eignet sich für wenige, sehr spezielle Positionen, Performance Recruiting für Stellen mit größerem Kandidatenkreis. ### Brauche ich für Performance Recruiting eine Karriereseite? Eine eigene Karriereseite ist nicht zwingend, weil Kurzbewerbungen auch über Landingpages oder Formulare der Plattformen möglich sind. Sie ist aber sinnvoll, weil Kandidaten sich vor einer Bewerbung über den Arbeitgeber informieren. Für Google for Jobs sind strukturierte Stellenanzeigen auf der Website Voraussetzung. ### Was kostet Performance Recruiting? Die Kosten setzen sich aus dem Werbebudget für die Plattformen und dem Aufwand für Konzeption, Anzeigen und Betreuung zusammen. Beides hängt von Beruf, Region, Anzahl der Stellen und Wettbewerb ab.